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circolare informativa riservata ai clienti dello Studio Associato Picchio e Gorretta - Alessandria

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Sommario

Si porta a conoscenza la recente sentenza della Corte Costituzionale (n° 398 del 10 novembre 1994, depositata il 23 novembre dello stesso anno) che tratta il tema, assai spinoso e tormentato nella giurisprudenza, del licenziamento individuale, in particolare sotto il profilo delle garanzie formali e procedurali.

Il contenuto della sentenza, interpretativa di rigetto, è sintetizzabile nei seguenti punti:

  1. il licenziamento verbale è sempre nullo e privo di qualsivoglia efficacia giuridica, sicché l’eventuale impugnazione di detto licenziamento da parte del lavoratore (impugnazione che, nella grande maggioranza dei casi segue l’intimazione del licenziamento e di questa fattispecie in particolare) produrrà l’inevitabile declaratoria del giudice tendente alla nullità assoluta del recesso, con conseguente continuazione del rapporto di lavoro e con l’insorgere di un obbligo a corrispondere la retribuzione per tutto il periodo intercorrente tra il licenziamento verbale e la riammissione del lavoratore in servizio (la conseguenza del licenziamento verbale è perciò analoga alla reintegrazione del lavoratore ex art. 18 Statuto dei Lavoratori, almeno per ciò che riguarda la prosecuzione del rapporto che si ha per mai interrotto). E’ esclusa la convalida del licenziamento orale con successivo atto scritto (cfr. Cass. 1 agosto 1991, n° 8483).
  2. Il licenziamento disciplinare, ossia il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (ossia il licenziamento causato dal fatto del lavoratore e cioè, secondo la giurisprudenza maggioritaria, qualunque licenziamento individuale che non sia giustificato da ragioni oggettive dell’impresa, quali riduzioni di attività o lavoro), deve sempre essere intimato nelle forme previste dall’art.7, commi 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori, tendenti a garantire il diritto alla difesa da parte del lavoratore. Si invitano pertanto i Sigg. Clienti a contestare sempre le violazioni del lavoratore, per iscritto e con raccomandata A/R e ad attendere il periodo contrattuale (normalmente 5 giorni di calendario) prima di irrogare qualunque sanzione disciplinare. L’irrogazione della sanzione (compreso quindi anche il licenziamento) deve sempre avvenire per iscritto, con esplicito riferimento alla violazione commessa dal lavoratore e ad ogni altra sanzione che questi abbia riportato negli ultimi due anni. Qualora la violazione non sia espressamente compresa tra quelle per le quali il CCNL prevede il licenziamento, occorre che il comportamento del lavoratore sia di gravità tale da rendere giustificabile il licenziamento e ciò per evitare una successiva contestazione di ingiustificatezza del recesso che il lavoratore potrebbe presentare.

Si ribadisce inoltre che, perché le sanzioni disciplinari siano efficaci, va affisso in luogo accessibile ai lavoratori (es. bacheca) il codice disciplinare contenente sia le disposizioni di legge in materia che quelle di contratto, che è già stato inserito in una precedente circolare e che alleghiamo nuovamente. Qualora i Sigg. Clienti ne fossero sprovvisti sono pregati di chiederlo allo Studio. Se il codice disciplinare non è affisso, non è possibile validamente contestare alcun illecito disciplinare, né irrogare le relative sanzioni.

Ricordiamo infine l’obbligo di esporre l’orario di lavoro, suddiviso per gruppi omogenei di lavoratori (es. impiegati, operai, apprendisti) e per turni (se effettuati) esponendo un orario di lavoro per ogni singolo gruppo omogeneo in un luogo accessibile a tutti i lavoratori interessati da quell’orario.