Finalmente il Governo ha predisposto il provvedimento legislativo (nella forma del decreto legge), modellato sul testo dell’accordo tra le parti sociali del luglio 1998 che, riducendo l’orario di lavoro a 40 ore per tutti i datori di lavoro, fissa per le imprese industriali un tetto annuo di 250 ore (80 ore trimestrali) di straordinario pro capite. Ciò significa che ciascun lavoratore ha un tetto medio settimanale di circa 5 ore di straordinario.

Sono abolite tutte le comunicazioni all’organo ispettivo competente per il controllo e la vigilanza sull’orario di lavoro, rimane solo l’obbligo di comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro, nelle 24 ore successive, il superamento della 48° ora lavorativa settimanale.

A detta del sottosegretario del Ministero del Lavoro l’innovazione contenuta nel decreto legge non contrasterebbe con la legge sulle 35 ore, in quanto le 250 ore annue di straordinario, attualmente previste per un orario massimo di 40 ore, verrebbero conservate anche con la riduzione dell’orario di lavoro.

La circolare n° 43/98 emanata dal Ministero del Lavoro ha dettato le prime linee guida sulla disciplina del contratto di lavoro ripartito (job sharing) delineandone i tratti caratteristici e le differenze dallo schema del lavoro a tempo parziale e sancendone al di là dei molti dubbi espressi da una parte della dottrina, la sua piena legittimità.

Il contratto di lavoro ripartito può essere considerato come un contratto di lavoro subordinato atipico con il quale due o più lavoratori si obbligano in solido nei confronti di un datore di lavoro per la esecuzione di una prestazione lavorativa, corrispondente a un unico posto di lavoro.

Il contratto non ha ancora avuto una grande diffusione ed è rimasto circoscritto a ipotesi residuali. La stessa circolare rimanda alle parti sociali una più compiuta disciplina, lasciando nel frattempo liberi datori di lavoro e lavoratori di disciplinare il rapporto nel modo più consono ai loro interessi, nel rispetto di alcune regole fondamentali.

Essenziale alla buona riuscita del contratto deve essere il perfetto affiatamento tra i lavoratori coinvolti che devono tutti collaborare all’esatto adempimento della prestazione lavorativa.

La peculiarità del contratto di lavoro ripartito, infatti, è la facoltà dei lavoratori di modificare consensualmente e in qualunque momento la distribuzione dell’orario di lavoro per cui ognuno di essi si obbliga a svolgere la propria parte di lavoro concordata preventivamente (su base annuale, mensile o settimanale), ma condivide con l’altro la responsabilità per l’effettuazione dell’intera prestazione lavorativa stabilita nel contratto.

Pertanto ciascun lavoratore si impegna a sostituire l’altro in caso di impedimento a svolgere la prestazione lavorativa (ovviamente quando l’altro lavoratore "è di turno"). La retribuzione è proporzionale al lavoro effettivamente svolto da ciascun lavoratore nel rispetto dell’art. 36 Cost. (retribuzione minima sufficiente) così come proporzionate al lavoro sono le mensilità aggiuntive e tutti gli altri elementi accessori della retribuzione.

Esiste una sostanziale differenza tra contratto di lavoro ripartito e pluralità di contratti di lavoro a tempo parziale (job splitting). Infatti, mentre nel primo si delinea un’unica obbligazione per la stessa prestazione lavorativa, nel lavoro part-time ogni singolo lavoratore è esclusivamente responsabile della propria obbligazione lavorativa.

Nel caso dello job splitting si possono, quindi, ravvisare due distinti e autonomi rapporti giuridici di guisa che i due lavoratori coinvolti dalla ripartizione dell’orario di lavoro non sono vincolati solidalmente nell’adempimento della prestazione lavorativa (per cui se uno dei lavoratori è impossibilitato ad adempiere la propria prestazione, l’altro non è obbligato a sostituirlo).

L’assimilazione del contratto di lavoro ripartito al lavoro a tempo parziale opera solo per la gestione del rapporto assicurativo con l’INPS e l’INAIL. La determinazione dell’imponibile e, conseguentemente, dell’ammontare delle prestazioni previdenziali dipende dalla svolgimento dell’attività lavorativa e non a priori come nel caso del contratto di lavoro a tempo parziale.

La circolare precisa che "pur in presenza del vincolo fiduciario che caratterizza la figura in esame, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione, anche se la stessa obbligazione si può estinguere in virtù dell’adempimento di uno solo dei due lavoratori coobbligati".

Secondo l’interpretazione fornita dalla circolare, si deve ritenere che in caso di impedimento da parte di uno dei lavoratori coobbligati, il datore di lavoro possa pretendere l’adempimento dell’intera prestazione da parte dell’altro, a meno che non si tratti di un impedimento non imputabile al lavoratore ai sensi dell’art. 1218 cod. civ.

Ciò significa che in caso di malattia (tipico esempio di impossibilità non imputabile al lavoratore) il datore di lavoro non potrà pretendere l’adempimento da parte dell’altro lavoratore, essendo il rischio della malattia a carico del datore di lavoro e dell’INPS e non del lavoratore. Questo comporta, senza dubbio, un disincentivo all’uso del contratto di lavoro ripartito in quanto non garantirebbe comunque la continuità della prestazione lavorativa.

In caso di malattia di uno dei due o più lavoratori, pertanto, colui che subentrerà a quello assente e che svolgerà la prestazione lavorativa (straordinaria) in luogo di questi avrà diritto a un compenso aggiuntivo proporzionato alla quantità del lavoro svolto mentre al lavoratore assente sarà corrisposta la retribuzione e il trattamento previdenziale in proporzione alla misura percentuale e al previo accordo delle parti sulla collocazione temporale dell’orario di lavoro comunicata al datore di lavoro.

Nel caso di impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati, ricorrerebbe la sospensione del rapporto di lavoro, secondo il principio generale per cui l’obbligazione si estingue quando, per una causa non imputabile al debitore, la prestazione diventa impossibile (se ovviamente l’impossibilità sia temporanea).

Dal punto di vista disciplinare, ciascun lavoratore dovrebbe rispondere delle violazioni di cui si è reso responsabile, trattandosi di una responsabilità prettamente personale e non solidale, salvo che, naturalmente, entrambi i lavoratori non si siano resi responsabili della medesima violazione.

Nel caso di dimissioni o licenziamento di uno dei lavoratori, in virtù del rapporto fiduciario che lega i due lavoratori coobbligati e del rapporto fiduciario che lega i lavoratori al datore di lavoro, si dovrebbe arrivare all’estinzione dell’intero contratto, a meno che il datore di lavoro non accetti l’inserimento di un altro lavoratore al posto di quello dimissionario o licenziato ovvero proponga la conversione del contratto di lavoro ripartito in un contratto a tempo pieno con il lavoratore rimasto.

Per ultimo, si deve analizzare la liceità stessa della clausola di flessibilità connaturale con il contratto di lavoro ripartito posto che la Corte Costituzionale ha più volte sancito l’illegittimità delle clausole di flessibilità dell’orario di lavoro nei contratti a tempo parziale, se poste nell’esclusivo interesse del datore di lavoro.

Nel contratto in questione, invece, le clausole di flessibilità devono essere considerate valide perché poste (anche) nell’interesse del lavoratore e perché non consentono al datore di lavoro di variare a proprio piacimento l’orario di lavoro (scelta lasciata esclusivamente ai lavoratori).

Concludendo, si può affermare che l’emanazione della circolare dovrebbe contribuire a diffondere e a far recepire nel nostro ordinamento questa forma contrattuale che costituisce uno strumento di flessibilità del rapporto di lavoro che può essere vantaggioso sia per le imprese (aumento della produttività e lotta all’assenteismo), che per i lavoratori (decisione autonoma dei tempi di lavoro sia pure a fronte di una retribuzione più bassa).

Si aspetta un intervento legislativo che consenta di dare alla materia una normazione adeguata.

I compensi corrisposti ai lavoratori autonomi che non hanno una propria cassa di previdenza o che, pur avendola, percepiscono compensi per attività diverse da quelle proprie della professione svolta, sono soggetti al contributo del 10% o del 12%, devono essere denunciati all’INPS trimestralmente affinché l’istituto possa gestire correttamente le posizioni assicurative di ogni percipiente.

La denuncia si è resa necessaria anche in seguito all’entrata in vigore del modello di delega unica di pagamento (mod. F24) in quanto si devono integrare i dati dei versamenti con altri essenziali per il corretto calcolo delle prestazioni che l’istituto è tenuto ad erogare (imponibili, aliquota applicata e periodi di svolgimento della attività, tra gli altri).

A tale scopo è prevista la compilazione di un apposito modello (denominato GLA/D) che entra ufficialmente in funzione con la scadenza del 31 ottobre.

L’entrata in vigore del nuovo modello di denuncia è stata più volte prorogata; i successivi slittamenti costringono i committenti a denunciare entro il 31 ottobre non solo i compensi del III trimestre, ma anche quelli relativi ai due precedenti.

Con la scadenza del 31 gennaio, il sistema di denuncia trimestrale entrerà a regime: le scadenze per la presentazione del modello saranno pertanto le seguenti :

La presentazione del modello potrà avvenire sia con supporto magnetico che con supporto cartaceo: l’INPS, peraltro, si "rifiuta" di consegnare i modelli cartacei, peraltro reperibili presso le cartolerie specializzate, provvedendo invece alla distribuzione gratuita del software per la produzione del supporto magnetico.

Del resto, l’uso del software INPS per la produzione del supporto magnetico consente di effettuare alcune verifiche sulla congruità ed esattezza dei dati inseriti, di preparare i versamenti e soprattutto di validare il supporto magnetico, controllandone eventuali errori.

Il danno biologico è un istituto creato dalla dottrina e dalla giurisprudenza in epoca piuttosto recente; esso corrisponde, a grandi linee, al danno alla salute, bene tutelato dall’art. 32 Cost.

A lungo è stata discussa la sua natura di danno patrimoniale o non patrimoniale. Per i sostenitori della prima teoria, il danno è risarcibile secondo le normali regole della responsabilità per danno ingiusto; secondo i sostenitori della seconda teoria sarebbe risarcibile solo nei casi previsti dalla legge (per es. il danno morale in caso di reato).

Oggi è accettata la sua natura di danno patrimoniale; pertanto la sua risarcibilità non è legata a una espressa previsione legislativa. In forza di ciò si stanno moltiplicando le cause, intentate soprattutto da ex dipendenti, per il risarcimento del danno biologico che, giova ricordarlo, non è coperto dall’assicurazione INAIL ed è a totale carico delle aziende.

Da ciò discende la necessità di costituire una adeguata copertura assicurativa contro il rischio di essere chiamati, anche a distanza di anni (il termine prescrizionale è decennale, trattandosi di responsabilità avente la sua fonte nel contratto di lavoro), a risarcire il danno occorso al lavoratore durante il rapporto di lavoro o avente in esso la sua causa.

L’esigenza è tanto maggiore quanto più rischiosa (e quindi potenzialmente lesiva) è l’attività svolta: tuttavia, anche il lavoro d’ufficio può creare danni permanenti alla salute (perdita della vista, posture scorrette con conseguenti deformazioni della colonna vertebrale o altro). Nei casi in cui l’INAIL accerti una malattia professionale, inoltre, si ha la quasi assoluta certezza di veder seguire una causa civile per il risarcimento del danno biologico.

L’ammontare del risarcimento viene determinato, di norma, sulla base di tabelle che sono parametrate sul grado di invalidità permanente del danneggiato: non esiste, ad oggi, un’unica tabella ed ogni tribunale segue un proprio criterio, rifacendosi alle tabelle in uso presso le Corti d’Appello più grandi (Genova, Milano, Torino, ecc.). In ogni caso, l’ammontare del risarcimento è considerevole e può arrivare a diverse decine di milioni anche per invalidità del 15-20%.

In forza di queste considerazioni, consigliamo vivamente ai Sigg. Clienti di verificare le proprie polizze assicurative per accertarsi che il rischio sia adeguatamente coperto: particolare importanza va data alla copertura del danno biologico derivante da malattia professionale.